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L’IE est encore trop souvent confondue avec l’espionnage économique, or ce sont deux choses bien différentes. L’IE envisage en effet l’espionnage comme une pratique illégale et comme une menace pour la sécurité de l’entreprise. Le praticien de l’IE se défend légalement de l’espionnage et ne le pratique pas. Or la tentation est grande d’entretenir et d’exploiter la confusion : du côté des patrons d’entreprises, le besoin de savoir peut conduire à commanditer des pratiques illégales sous couvert d’intelligence économique ; du côté de certaines officines, le « jeu des frontières floues » peut également être exploité pour couvrir des segments d’activité qui ne relèvent pas de l’IE mais de l’espionnage industriel ; enfin du côté des médias, qui sont trop souvent tentés d’envisager l’IE comme le croisement glauque des activités de détectives privés, de barbouzes sans scrupule et d’éminences grises œuvrant du fond d’un cabinet noir.
Ces pratiques illégales, entretenues par l’idée d’un libéralisme sauvage (certains y voient une guerre économique) dont la fin justifierait les moyens, ne relèvent pas de l’IE mais de l’espionnage économique, et sont passibles de sanctions pénales.
La réponse à des pratiques prédatrices par des pratiques équivalentes ne peut qu’entraîner l’IE dans une spirale nihiliste dont nul ne sortira vainqueur. Il est par conséquent urgent de privilégier un langage et des pratiques mesurés, et d’orienter l’IE sur les notions de « désarmement » et de « diplomatie économique ».
Définir fonctions et métiers
La définition des fonctions et métiers de l’intelligence économique est la condition même de son implantation en entreprise, et également de la survie des formations. En effet, si les entreprises, et notamment les DRH, ne prennent pas en compte les fonctions liées à l’activité d’IE, il est peu probable que les étudiants continuent d’espérer obtenir un poste et par voie de conséquence, rejoignent les filières de formation en IE. Il existe aujourd’hui un risque de tarissement de la filière, à l’heure même où l’on constate une offre pléthorique de formations difficilement appréciables.
Définir les métiers de l’IE suppose une démarche concertée entre formateurs, praticiens, responsables stratégiques, DRH et partenaires sociaux. Il s’agit en effet d’identifier des compétences susceptibles d’être agrégées sous forme de fonctions liées à des fiches de postes ainsi qu’à des critères de recrutement. Cette démarche est complexe car elle met en jeu des interactions liées à la création d’emploi, à la fonction, à l’organisation de l’entreprise, ainsi qu’à des acteurs externes (politiques, administrateurs, actionnaires, partenaires sociaux). La définition des métiers types de l’IE passe par conséquent, par une démarche concertée qui suppose une réflexion conjointe entre les employeurs, les professionnels des ressources humaines, les institutions support (ANPE, APEC...), les syndicats (dirigeants, cadres, salariés).
Contrôler la formation ?
Le nombre de formations en IE a sensiblement augmenté au cours des cinq dernières années. L’offre globale est difficilement appréciable en termes de qualité, bien que pointée du doigt par le rapport Carayon en 2003. Le référentiel de formation en IE publié en 2004 par le SGDN peut être considéré comme un guide d’évaluation des contenus, destiné aux formateurs et aux étudiants. Il ne permet pas, en revanche, d’évaluer les méthodes pédagogiques, lesquelles restent à la discrétion des responsables de formation. Face à la concurrence qui s’instaure et aux contraintes géographiques de nombre d’étudiants, certaines formations n’hésitent pas à développer des stratégies marketing agressives, aussi attractives que trompeuses, au détriment de la crédibilité générale. On peut certes espérer qu’avec le temps on assistera à l’élimination naturelle des formations les moins compétitives, mais d’ici là, combien d’étudiants auront éventuellement été (dé)formés et combien d’entreprises seront déçues par ce qu’elles croiront être de l’IE ?
Par ailleurs, le nombre d’étudiants formés ne correspond pas à la réalité actuelle du marché. Bien qu’on constate d’ores et déjà une certaine ouverture dans les entreprises, il conviendrait au minimum de maintenir la formation en IE sous l’angle de la double compétence. Cela suppose un cursus préalable de formation classique (ingénieur, sup de co, IAE, sciences po...) jusqu’en première année de master (Bac+4), complété par une seconde année de master où l’IE serait envisagée comme un complément de spécialité, ou une option intégrée à d’autres matières. A défaut, les connaissances techniques et managériales classiques ne sont pas acquises, et les étudiants ne passent pas la barrière des DRH.
A terme, il conviendrait peut-être d’envisager la formation en IE comme partie intégrante des cursus de bac+1 à bac+5. Des formations spécialisées pourraient par la suite compléter ce cursus en vue d’acquérir des compétences métiers dans le cadre de la formation continue : veilleur (bac+3 à B5 selon la spécialité et le niveau d’emploi), analyste (B5), manageur IE (MBA), consultant (B5+expérience), formateur (B5 + expérience), enseignant chercheur (B8).
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